## I. INTRODUÇÃO Arealização do desenvolvimento inicial econômicos das organizações Públicas e privadas, empreendedorismo, inovação, mudanças e competitividade em todos os sectores da vida social e economica de um País, depende, fundamentalmente, do capital humano que está nele envolvido: o seu conheçimento, as diversas inteligências aplicadas ao trabalho; as competências e as capacidades de resolver problemas; as habilidades e atitudes de conheçar esforços; aGEDão do relacionamento entre eles; a aplicação do conheçimento professionale não so, Bergue (2014, p.32), porque "a orgânzação são as pessoas e suas relações estruturantes de significados e ações" necessarias às organizações Públicas e privadas. Embora reconhecer-se a importante do capital financeiro ou patrimonial, a importante das technologias e outras, principalmente das technologias de informacao e telecomunicações como ferramenta para recuperar memória organizational. Tendo em conta que, estes e outros elementos na organizeação funciona amédiate conheçimento, competências, capacidade e habilidades do capital humano. Razão pela qual o presente trabalho tratará de aspectos relacionados à Importência do Capital Humano nas Organizações Púbicas e privadas e sua contribuição ao desenvolvimento das instituições Púbicas e privadas. "A não (falta da) valorização do capital Humano gera insuccesso na produtividade das Organizações Púbicas e privadas". Até que punto o Capital Humano é mais importante nas Organizações Púbicas e Privadas". Faz com que, surge a)nossa pergunta de partida: Neste sentido, Bitencourt et al. (2010, p.81) Afirmam que: Com as profundas transformações sociais provocadas pelo crescente uso de technologias de informação e de comunização (TIC),PGA, aiga internacionalização dos mercados e pela competência global, as orginações passaram a ser comprehendidas como sistemas sociais,onde as mais poderosas fontes de valor está na parte e nos corações das pessoas. Para a obtenção dos resultados e, consequentemente, dos objectivos preconizados pelas organações, sejam elas Púbicas ou privadas e contribuir para o desenvolvimento, o capital humano (as pessoas formadas), tem como missão fazer funcional todo o aparato organizational (máquinas, equipamentos etc.). Portanto, "máquinas, equipamento, toda a Tecnologia e toda a atividade técnico administrativa é realizada ao commando das pessoas". De acordo com Dornelas, o Capital Humano é o elemento "sine qua non" para a viabilitação das estrategias de uma organizeação Pública ou privada, quando afirma que: "As pessoas são o ativo mais importante de qualquer Empresa, ou está, um factor crítico de SUCCESS" (2011, p. 48). Logo, "tudo na organizeação funciona gratas às habilidades, atitudes e criatividade do Capital Humano". O Capital Humano é o elemento "sine qua non" das organações, ele forma a estrutura orgânica das organações e fazar todo o aparato técnico e administrativo, em fim, realiza todas as atividades para dar resultados substanciais à organizeação e satisfazer as necessidades dos stakeholders. De acordo com Nayar (2011, p. 23) quando explicá que, primeiro o collaborador(depíos o cliente: Então, colocando seu�s colabordores em primeiro lugar, você pode fazer umudança fundamental na maneira como a Empresacria e entrega valor singular para seu clientses e se diferencia da concorrência. Por meio de uma combinacao de empregados envolvidos e administraçao responsavel, a pode Criar valor extraordinario para si mesmo, para o cliente e para os individuos envolvidos em ambas as entreprises. Se na era industrial o capital financeiro era o recurso estrategico das entreprises hoje, na era do conhecimiento (a era do saber fazer atraves do conhecimiento crítico) não, o recurso estrategico são as pessoas sujeitas aLERperer e adequá-las à realizade querida na organizeação e que se tornam Capital Humano, que produzem informações, conheimento, criatividade, ideias e criam umsystema integrado de producao de resultados que trazem returno às organizacoes; assim, passam a ser o capital mais importante das organizacoes, porque é gratas ao seu saber que todo funciona e alcancam os objectivos preconizados (Cordeiro et al. 2009). Carvalho (1999) pode-se observar que, as pessoas com Formação Continuada e de qualidades são as mais importantes nas organações, sendo as principais responsaveis pelo desempinho das organações Púbicas e privadas, constituiando vantageiros competidas e de desenvolvimento socioeconomico das sociedades como consumidos dos produits e serviços produzidos pelo mercado. Baptista (1999), os seres humanos devem ser tratados como ativos collaboradores das orginações e não como despesa, que podem, com o acontecimiento produzido e adquirido, as habilidades de resolver problemas, a motivação e o relacionamento entre collaboradores, substituir os investimentos em modernas máquinas realizadas na Produção quando sem os professionis, estas máquinas e a diversa Tecnologia ao service da organização não funciona. O ser humano é o maior capital porque busca o que quer, tornando-se um diferential para as instituições Púbicas e privadas. Para Carvalho e Souza (1999, p. 2), O "Capital Humano é a capacité, conheimento, habilidade, criatividade e experiências individuais dos empregados e do gerente, transformando a materia-prima em produits e serviços, motivo pelo qual os pacientes procuraram a Empresa e não o concorrente". Por, às vezes esqueça o capital físico, quando é fundamental para o SUCCESSO das organizações; ele manuseia todo nas instituições Púbicas e privadas. Nestecontexto,ocapitalhumanoé essencial para o desenvolvimento sustentavel:asEmpresa,os governos e otheras instituções são marcadas pelas pessoas.As pessoas que actuam numa organização, seraela publica,seja privada ou do primeiro,segundo eteixeirosectores são o"Acido Desoxirribo Nucléico" (ADN ou DNA) daquela organização. É o Capital Humano o principal combustível para movimentar uma organizeação. Com o advento da globalização, o diferencial entre as organelles são as competências de seu empregados, o qual se faz necessário ao aprimorado profissional constante. De accordo com Chiavenato (2011, p. 58): Obviamente, as organoções contam com o capital, máquinas, instalações, equipments. Sem eles não faz muito coisa, mas, embora ajudem muito, àsas coisas são estáticas, inertes e sem vidapropria. Na Verdade, a organizeação précisa contaç com pessoas talentosas. Se possível, melhores (...) que possam contribuir com algo que faça diferença. Chiavenato (2011) considera o Capital Humano como Talento Empresarial, pessoas valiosas e dotadas de competências. Para que estas pessoas desenvvam seu talents é preciso o sector de Gestão do Capital Humano: investir em Educação para formar e instruir (atualizar) seu ao longo do tempo, tornando-os peritos ou inteligentes para a sua organizeação, construindo assim, o conheço deles. É atraves da formação, das competências (habitidades e atitudes) adquiridas ao longo do tempo que as pessoas se tornam talentos. Bitencourt et al. (2013, p.7), "as competências manifestam-se na ação, no saber fazer colocado em pratica". As competências individuals são essas. As pessoas dotadas esta ferramenta não são fácilmente imitadas ou copiadas por outros concorrentes. Em face disso, Friedman (2000) aconseihna a se empregar ou aplicar recursos, tempo e esforços na expectativa de tornar os colaboradores num Successo para a sustentaçao da continuidade e aumento do valor empesarial, isto é, ensinar fazer as pessoas o que não sabem fazer, não é imposível, mas é necessario para que as entreprises AUGmenteum suas competências essentials e não perdê-las. Alinhado a este pensamento Retour et al. (2011, p. 2) confirmam que competências é: "um saber fazer distinctive que permit a uma Empresa se diferenciar e, portanto, como fonte de vantage concorrencial" no mercado. Tudo。 Tudo。 Entretanto, não tanto, como aixa é aventure empreendedora para fazer as coisas acontecer na Empresa. Por isto, "as pessoas e suas relações sociais são sempre fenções que são poder ser comprehendidos em seucontexto, motivo pelo qual as noções de complexidade e caos tem se revelado Marcos conceitual potente para o diagnóstico e a ação em materia de gestão de pessoas" (Bergue, 2014, p.65). Para se entender qual a importante do capital humano nas organizacoes Púbicas e privadas, no que diz respeito a obtenção dos resultados e consequentemente os objectivos com que as organações foram criadas, é preciso implementar nas organações uma excellente gestão do capital humano; gestão do conheimento; gestão de competências e treinamento e desenvolvimento de pessoas ## II. INTERESSE DO TEMA Muito governos, organações, empreendedores, consideram as novas technologias, recursos financeiros, ou está, o capital físico acima ou em pé de igualdade com o capital humano. É o que não se estende. Sera que não é o capital humano que detém o conheimento, competências, a especialização, a capacidade e habilidades de razionalizar o trabalho? E o profissionalismo de lidar-se com toda TECHNOLOGY e a administração do trabalho das organelles? Não é o capital humano que forma a estrutura orgânica de uma organizeação? Razão pela qual, surge interesse relevante em comprehender esse problema não muito considerado e com vastas consequências para as organelles e outros governos. Estudos práticos relativos impacto do plano de benefíços sociais como factor motivacional do capital humano das Universidades Públicas angolanas, universidade Cuito Cuanavale-Cuando Cubango., não tem sido muito analisados pelos pesquisadores de varías partes do mundo. Nessa perspectiva, ao seavançar na compreensão do Capital humano desenvolvimento e continuamente educado é uma das principais estrategias para encontrar sustentar a excelência organizational, está)? élempos contribuindo para se estabelecer a partir dessa pesquisa, considerações sobre que encaminhamento as organelles podem fazer tomar, no seuprocesso de desenvolvimento organizational, caracterizing o tema dessa pesquisa como relevante e atual para o meio académico, estudiantes, professionis e para a comunidade, no avanço da ciência, e para as organelles, a partir dos resultados controlados que serao obtidos dessa investigação. ## III. METODOLOGIA Utilizamos o Modelo descritivo, quantitativo, ond não manipulamos nenhuma variavel, apenas mostramos como a variavel independente e independente se relacionam. A pesquisa descritiva é a investigação que procura determinar a natureza e grau de condições existentes. Na pesquisa descritiva pode ser empegues diversas abordagens, a saber: O estudo de caso, o estudo de levantamento e o estudo de desenvolvimento. Segundo Richardson citado Boaventura (2004, p. 56) ACESS OPOLO: Quantitativa-se fazer na colecta, como no tratamento dos dados estatisticos, como percentagem, medidas, mediana, moda, desvio padrão, analise de regressão ou de coordenação. ### a) Desenhode Pesquisa Esta pesquisa adoptou uma abordagem de um estudo de caso recorndo à pesquisa exploratória de medicação deunisticas de Gestão de Recursos Humanos das entreprises (PMGE) angolana de atividade educativa, nomeadamente a Universidade Cuito Cuanavale. Importa referir que, este estudo exploratório não assenta no pressuposto da representatividade, mas numa lógica de descoberta dos parâmetros organizacionais relativos à importante do capital humano, tratando-se de uma abordagem indutiva. Quanto às abordagens, esta pesquisa utilizes a estrategia de uma combinação de métodos de pesquisa qualitativa e quantitativa, que de acordo com Gil (2002, p. 56), a pesquisa qualitativa é caracterizada pela interpretação dos fenções e atribuição de significadosOsnesteprocesso de pesquisa.Eaquantificacao tanto nas modalidades de colecta de informacao, quando no tratamento dessas atraves de tecnicas estatisticas, como percentual, media, desviopadrao, coeficiente de correlacao eanalise de regressao decharacteristicaseopinioes. Nesta pesquisa, as informações qualitativas e quantitativas foram obtidas atraves do uso de um questionário com perguntas abertas e fechadas, como estrategia paraarethrusta estruturada com a popULAÇÃO. ### b) Characteristicas dos Participantes A popULAÇÃO abrangida por esse trabalho foi constituição por 300 individuos da Provircia do Cuando Cubango. Tendo-se realizado uma investigação sobre a valorização do Capital Humano nas organações Pública e privadas, dirigida à Universidade Cuito Cuanavale, com uma população 300 amostra de 50, entre eles, 211 homens e 89 mulheres entwickelados, todos com uma faixa-etária de 20 à 50 anos de idade, entre agentes econômicos, gestores, funzonários (docentes, não docentes e discentes.) ### c) Procedimientos de Amostragem A amostra é o subconjunto da population em estudo, aparecido de modo genérico uma caractéristica comum. Rosa (2010, p. 17). A amostra foi extraída de forma aleatória simples, e foi de 50 functionários da Universidade Cuito Cuanavale deondheim ossexuals. Método estatístico: Consistiu em fazer o tratamento estatístico da informação recebida por meio de tabelas, graficos e calculos percentuais. Os instrumentos construídos e utilizesmos esta subpoena foram: o inquérito por questionário, os meios informáticos e os materiais gastáveis. Tendo em conta os objectivos que pretender alcantar, utilizesou-se as seguiutes tíncicas: Como é obvio,(beforea escolha e delimitação do tem a, revisão bibliografia, a definicao dos objectivos, a formulação do problema e das hipóteses e a identificação das variaveis, desenvvceu-se a colecta de dados, este estudo foi effectuado mediante e aplicação de um questionário earethrustiva. Método estatístico: Consistiu em fazer o tratamento estatístico da informação recebida por meio de tabelas, graficos e calculos percentuais. Os instrumentos construídos e utilizesmos esta subpoena foram: o inquérito por questionário, os meios informáticos e os materiais gastáveis. Para o tratamento dos dados, esta pesquisa adoptou o método de analise estatística, envolvendo estatística descritiva (frequência absolutas e relativas, médias e desvios padrão) e estatística inferencial, utilizes o software Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), versão 12, para Windows. ### d) Tamanho, potência e precisão da amostra Pesquisa bibliografica: consistiu em procurar explicar e deturar um tema ou um problema com base em teorias publiadas, com a finalidade de fazer a analise sobre as contribuções@cientificas para o mesmo tema. Pesquisa bibliografica. Segundo Cervo, Bervian (2002:p 65) a pesquisa bibliografica, procura explicar um problema a partir de referencia's teoricas publiadas um documents da entidade. Para realização deste trabalho foi elaborado um questionário com perguntas abertas e fechadas, com dados primários, recolhidos exclusivamente para finalidade deste trabalho Questionário: é um Conjunto de questiones que são respondidas por escrito pela pesquisadora. (Gil, António 2002, p. 114) Inquérito: usou-se como forma de questionário escrito a fim de recolher informações sobre os factores que podem gerar conflitos no local de trabalho. ### e) Análise dos dados Segundo o inquisito, os resultados nas URLs e graficos abaixo está representados por quostões: ### FIGURAS, MAPAS, TABELAS Tendo-se realizado uma investigação sobre a valorização do Capital Humano nas orginações Pública e privadas, dirigida à Universidade Cuito Cuanavale, com uma popULAÇÃO 300 amostra de 50, entre eles, 211homens e 89Mulheres entrevistados, todos com uma faixa-etária de 20 à 50 anos de idade, entre agentes econômicos, gestores, funcionários (docentes, não docentes e discentes). Segundo o inquisito, os resultados nas tabelas e graficos abaixo está representados por pergôes: Tabela 4.1.1: $1^{a}Q$: uma organizeação se pode functionar bem sem Capital Humano desenvolvimento e continuamente educado. <table><tr><td>Respostas</td><td>Frequência</td><td>Percentagem (%)</td></tr><tr><td>Concorda</td><td>9</td><td>3</td></tr><tr><td>Não concordam</td><td>291</td><td>97</td></tr><tr><td>Abstenções</td><td>0</td><td>0</td></tr><tr><td>Total</td><td>300</td><td>100</td></tr></table>  Figura 4.1.1: Se uma organizeçao pode functionar bem sem Capital Humano desenvolvimento e continuamente educado. Em ralacao a questiono foram colocadas das possivelis respostas fechadas onde $3\%$ concordam uma organizeacao funciona sem Capital Humano desenvolvido e continuamente educado, para eles a Empresa pode manter nos resultados do passado, e $97\%$ não concordam sendo a maior qualificada que considera a organizeacao sera Pública ou privada ter um capital Humano desenvolvido e continuamente educado para corresponder com a actual dinâmica do mercado globalazo, logo, as entreprises devem jogar no seguro capital Humano desenvolvimento e continuamente educado para adquirirem novos conheimento, competências: habilidades e atitudes criativas para lidarem-se com a mudança, novas technologias, as profundas transformações com que acontecem as coisas no mercado, resultantes pelo crescente uso de novas Tecnologies de informação eacao,PGA internacionalização dos mercados e que gera competicao acirrada. Tabela: 4.1.2: $1^{\text{a}}\mathrm{Q}$ a): projectos e programas dedicados a formação e desenvolvimento dos funzonários nas orginações. <table><tr><td>Respostas</td><td>Frequência</td><td>Percentagem (%)</td></tr><tr><td>Concorda</td><td>200</td><td>67</td></tr><tr><td>Não concordam</td><td>80</td><td>27</td></tr><tr><td>Abstenções</td><td>20</td><td>6</td></tr><tr><td>Total</td><td>300</td><td>100</td></tr></table> Gráfico de sectores 2  Figura 4.1.2: Projectos e programas dedicados à formação e desenvolvimento dos functionários nas orginações. Concordam Nao concordam Abstencion Nesta alínea perante acos inqueiros $6\%$ não responderam (abstenções), $27\%$ não concordam e $67\%$ concordam que a instituição onde funciona existirem programas dedicados à formação e desenvolvimento dos functionários, sentido a maioria qualificada algumas organações possuem programas de formação de seuis colaboradores. Tabela: 4.1.3: Q1 b): A formação e desenvolvimento de pessoal paraADEQUÁ-los as estrategias da organização. <table><tr><td>Respostas</td><td>Frequência</td><td>Percentagem (%)</td></tr><tr><td>Concorda</td><td>150</td><td>50</td></tr><tr><td>Não concordam</td><td>140</td><td>47</td></tr><tr><td>Abstenções</td><td>10</td><td>3</td></tr><tr><td>Total</td><td>300</td><td>100</td></tr></table> Gráfico de sectores 3  Figura 4.1.3: A formação e desenvolvimento de funcionários paraADEQUÁ-losasestrategiasda organização. Concordam Nao concordam Abstencion Nessa alínea $3\%$ não responderam, $47\%$ não concordam e $50\%$ concordam com a realização da formação e desenvolvimento de seu funcções para adequá-los àsestrategias da organização em funcção aos resultados, a um equilibrio, o sim não superou a metade dos inqueiros, razão pela qual os programas de formação em carteira é uma mera expectativa e que na realização não são concretizados na totalidade. Tabela: 4.1.4: Q1 c)-funcionarios formados de 2010 à 215 nas organizacoes. <table><tr><td>Grau académico</td><td>Frequência</td><td>Percentagem (%)</td></tr><tr><td>Licenciados</td><td>20</td><td>6</td></tr><tr><td>Mestres</td><td>50</td><td>17</td></tr><tr><td>Doutores</td><td>10</td><td>3</td></tr><tr><td>Especialistas</td><td>20</td><td>7</td></tr><tr><td>Outros</td><td>200</td><td>67</td></tr><tr><td>Total</td><td>300</td><td>100</td></tr></table>  Gráfico de sectores 4 Licenciados 7% Mestres 17 Dctores Especialistas 7% Outros Figura 4.1.4: Funcionarios formados de 2010 à 2015 nas organizações. Sobre a questiono os resultados apontam numa formação de 6% de licenciados, 17% de mestres, 3% de doutores 7%de especialistas e 67% em outras formações professionais. Analisado, a media destes formandes é de 20%, valor que nem aproxima a metade da formação. Os resultados (%) confirmam que a formação, mas, no escalão mais baixo que atingem os 67% e o mercado precisa de técnicos capacitados em todos os níveis profissionais. Tabela: 4.1.5: Q1 d)-Formação dos quadros em funcão aos cargos e atividades que exercem. <table><tr><td>Respostas</td><td>Frequência</td><td>Percentagem (%)</td></tr><tr><td>Concorda</td><td>100</td><td>33</td></tr><tr><td>Não concordam</td><td>110</td><td>37</td></tr><tr><td>Alguns</td><td>90</td><td>30</td></tr><tr><td>Total</td><td>300</td><td>100</td></tr></table> Gráfico de sectores 5  Figura 4.1.5: Formação de quadros em relação aos cargos e atividades que exercem. Concordam Nao concordam Alguns Sobre a situação dos functionários em relação a ocupação de cargos de acordo sua formação forneceu os seguides resultados: $33\%$ que concorda $37\%$ discordam e $30\%$ dizemagems. A estatística fazster que algois trathestadores occupam cargos emfunção a sua formação e a maioria são adaptados nos cargos que Occupation é a razão do treinamento e desenvolvimento das pessoas no sentido de harmonizar a atividade e para algo da sua valorização torna-os seu Capital Humano adequando-os a realização da organização e uma excellente Produtividade. Tabela: 4.1.6: Q1 e)- A adaptação ou não de quadros em cargos ou atividades que não são as de sua formação nas orginações. <table><tr><td>Respostas</td><td>Frequência</td><td>Percentagem (%)</td></tr><tr><td>Concordam</td><td>101</td><td>33</td></tr><tr><td>Não concordam</td><td>20</td><td>7</td></tr><tr><td>Alguns</td><td>179</td><td>60</td></tr><tr><td>Total</td><td>300</td><td>100</td></tr></table> Gráfico de sectores 6  Figura 4.1.6: A adaptação ou não de quadros em cargos ou atividades que não são as de sua formação nas. Concordam Não concordam Alguns Aqui está a alínea, as respostas apontam em 7% que não concordam, 33% concordam e 60% dizem que alguns trabalham por adaptação, isto indica a adaptação de quadros nas organizações que não são as de su formação, logo, a reestruturação atraves de avalições de desempenho para encontrar as necessarias a requaliação atraves do Treinamento. Tabela: 4.1.7: $2^{a}Q$ a)- As pessoas formadas e desenvolidas se são a alternativa para o desenvolvimento sustentavel das organizacoes. <table><tr><td>Respostas</td><td>Frequência</td><td>Percentagem (%)</td></tr><tr><td>Concordam</td><td>210</td><td>70</td></tr><tr><td>Não concordam</td><td>49</td><td>16</td></tr><tr><td>Abstenções</td><td>41</td><td>14</td></tr><tr><td>Total</td><td>300</td><td>100</td></tr></table>  Gráfico de sectores 7  Figura 4.1.7: As pessoas formadas e desenvolidas se são a alternativa para o desenvolvimento sustentavel das organizacoes. Concordam Nao concordam Abstencoes Nesta querou se revela a alternativa para o desenvolvimento sustentavel da organizeacao com as respostas apontarem em: $14\%$ abstenções, $16\%$ que não concordam e $70\%$ concordam que aalternative para o desenvolvimento sustentarvel de uma organização depende das pessoas formadas e desenvolidas, sendo, a maior qualificada a opinião recai para as pessoas formadas e desenvolidas serem a sustentariedade de uma organizeação seja ela Pública ou privada. Tabela: 4.1.8: $2^{\text{a}}Q$ b)- Se a Tecnologia é a alternatively para o desenvolvimento sustentarével das organizações. <table><tr><td>Respostas</td><td>Frequência</td><td>Percentagem (%)</td></tr><tr><td>Concordam</td><td>0</td><td>0</td></tr><tr><td>Não concordam</td><td>291</td><td>97</td></tr><tr><td>Abstenções</td><td>9</td><td>3</td></tr><tr><td>Total</td><td>300</td><td>100</td></tr></table> Gráfico de sectores 8  Figura 4.1.8: A Tecnologia se é a alternatively para o desenvolvimento sustentaravel das organizações. Concordam Nao concordam Abstencoes Na alínea b) da $2^{\text{a}}$ question,sole Tecnologia ser a sustentariedade de uma organizeçao,as respostas nos dão o segunteckiario: $0\%$ concorda que a Tecnologia sozinha sustente uma organization, $3\%$ não respondem e $97\%$ não concordam a Tecnologia sozinha sustentar uma organization é a maior esmagadora que confirmaque a Tecnologia não pode por sisole ser a alternativa para o desenvolvimento sustentaravel da organização, porque afinal de contas a Tecnologiasole capaz de contribuir para a produtividade de umaação Pública ou privada apenas com o commande ou manuseio de pessoas. Tabela: 4.1.9: $3^{\text{a}}Q$ a)- Saber se a pessoa seria o activo mais importante nas organizacoes Púbicas ou privadas. <table><tr><td>Respostas</td><td>Frequência</td><td>Percentagem (%)</td></tr><tr><td>Concordam</td><td>292</td><td>97</td></tr><tr><td>Não concordam</td><td>8</td><td>3</td></tr><tr><td>Abestenções</td><td>0</td><td>0</td></tr><tr><td>Total</td><td>300</td><td>100</td></tr></table>  Gráfico de sectores 9 Figura 4.1.9: Saber se a pessoa seria o activo mais importante nas organizacoes Púbicas ou privadas. Nessa querção as respostas fechadas recolheu-se os seguições resultados: $3\%$ não concordam que pessoas são o activo mais importante das organizações, mas, $97\%$ concordam, sentido a maioria esmagadora confirmando isso, por isso, as pessoas são o activo mais importante das organizacoes. Tabela: 4.1.10: $3^{\text{a}}$ Q b)- Saber se o património físico seria o activo mais importante nas organizações Púbicas ou privadas. <table><tr><td>Respostas</td><td>Frequência</td><td>Percentagem (%)</td></tr><tr><td>Concordam</td><td>8</td><td>3</td></tr><tr><td>Não concordam</td><td>292</td><td>97</td></tr><tr><td>Abstenções</td><td>0</td><td>0</td></tr><tr><td>Total</td><td>300</td><td>100</td></tr></table>  Gráfico de sectores 10 Figura 4.1.10: Saber se o património físico seria o activo mais importante nas organizações Púbicas ou privadas. Na alínea b), os inqueridos o património físico não é o activo mais importante das organizações porque apenas $3\%$ concordam e $97\%$ não concordam,iso nos dá a parler que são as pessoas occump os cargos das vagas para determinadas tarefas so assim se forma uma organizeação. Isto está na lógica de que são organização com pessoas e são eles formam a organizeação e não há organizeação sem pessoas. ## IV. RÉSULTADOS E DISCUSSÉS As condições tecnicas e administrativas das organizações não são as adequadas para a realização condigna das tarefas para a motivação e para a qualidade de vida dos functionários, desde a falta de transporte de recolha de trabalhoadores falta de restaurante, seguro de saude de saude e outros. Embora reconhecer-se a importante do capital financeiro ou patrimonial, a importance das technologias e outras, principalmente das Tecnologias de informação e telecomunicações como ferramenta para recuperar memória organizational. Tendo em conta que,"These e outros elementos na organizeçao funciona amine acontecimiento, competências, capacidade e habilidades do capital humano. RazãoPGA qual o presente trabalho tratará de aspectos relacionados à Importância do Capital Humano nas Organizações Púbicas e privadas e sua contribuição ao desenvolvimento das instituições Púbicas e privadas. "A não (falta da) valorização do capital Humano gera insuccesso na produtividade das Organizações Púbicas e privadas". Até que punto o Capital Humano é mais importante nas Organizações Púbicas e Privadas". Faz com que, surge a)nossa pergunte de partida: "Como minimizar as necessidades sociales dos functionários das Universidades Púbicas Angolanas, na Universidade Cuito Cuanavale"? ## V. QUESTões DE ESTUDO Até que punto a motivação do Capital Humano Desenvolvimento/Formado é necessário a uma Organização? ### Hipôteses Buscar-se-á confirmar e/ou anular as seguintes hipóteses do estado, supões-se que o problema da valorização do Capital humano nas Organizações Púbicas e Privadas tem haver com: - 1-As Organizações considerem o capital financeiro e patrimonial como os recursos estrategicos para o desempinho organizational; - 2-Não considerem o treinamento e desenvolvimento (formação) do Capital Humano nas organelações como ferramenta que gera motivação e talentos com conheçimentos e capacidades inquestionáveis, (homemCERTO no lugar) para o Successo na producao dos resultados; - 3-Se se implementar o Plano de Benefícios Sociais institucional pode-se minimizar as necessidades sociais dos functionários das Universidade Púbicas Angolanas. A falta de gestão de competências individual alinhada asestrategias da organização nas organizações para a formulação de um planeamento, visando minimizar a perda da competência organizational. As práticas de recrutamento e seleção de pessoal algo coisa não deve ser feita, na razão de que organizações devem procurar recrutar e selecionar quadros formados nas especialidades dos cargos aprovados nas organizações para fazer a adaptação de quadros nas organizações que não são as de suas organizações. A gestão do conheimento, a gestão de competências que ajudam as organizações e a alta administração para conhecerem o[nível de conheimentos e de competências de cada indivíduo por sua vez os functionários también, atraves do feedback ficarem informados sobre seu[níveis de conheamento e de suas competências, pontos fortes e fracos para a organizeçao periodizar o treinamento e desenvolvimento no sentido de corrigir a onde estiver mal e melhorar onde estiver bem, para que o collaborador se sinta valorazo. Estes dois mecanismos de gestão não são constituções nas organizações. Não se realiza regularamente a avaliação de desempenho em algumas organações e até mesmo em outras organações não realizam, para se encontrar avaliar o capital humano e encontrar o desempenho individual dos colabadores e consequente desempenho das organações. Para tal, atraves da avaliação de desempenho osabalhadores ficam preocupados com o seu trabalho diário por saberem que no final de um determinado periodo (mês, trimestre, semestre ou ano) cada um está avaliado em funcão do seu desempenho e como consensocia, esta preocupação, cada um vais fazer o melhor de si para obter boa avaliação por umazo, e por aumenta a produtividade de uma organização. Perante aos resultados do texto constatou-se que se deve concretizar a gestão do conheascimento, a gestão de competências, o treinamento e desenvolvimento de pessoas, a contribuição dos direitos dos funzonários previstos por lei e a avaliação de desempenho em algumas organizações, para a valorização do Capital Humano eacular a produtividade nas organelões para a diversificação e crescimento econômico. Estas e outras ferramentas concretizadas numa organização contribuem para o successo de uma instituição ou organização Pública e privada, para a maximização dos resultados por umazo e para o outro, a valorização do Capital Humano na organização comprometendo-se assim com os compromisesos da organizeação. ## VI. CONCLUSões No âmbito daanalise feita sobre "Plano de beneficios sociais como factor motivacional do capital humano das universidades Púbicas angolanas, Universidade Cuito Cuanavale", na Provincia de Cuando Cubango, Menongue, foram identificados e registados various aspectos sobre o impacto do capital humano, dos quais com maior relevancia se destacam: Existem leis sobre a valorização do capital Humano nas organações o activo mais importante das organações falta é a concretização por parte das organações de programas para a oferta de outros direitos aos colabadores dessas organações. So as pessoas podem formar uma organizeação, porque são eles que preenchem a estrutura orgânica, os cargos e realizam as atividades{nela desenhadas para serem concretizadas na realizad (a operacionalidade da organization). Essas pessoas devem ser treinadas e desenvidas continually para adquirirem novos conhecimentos, competências: habilidades e atitudes criativas para liderem com a mudança, a internacionalização dosmercados, novas technologias, a profundastransformações com que acontecem as coisas, resultantes pelo crescente uso de Tecnologia paraimpor-se no mercado e corresponder com a competência bastante acirrada. As pessoas treinadas e desenvolidas evita assim, a adaptação de quadros em que não são as de suas formações nas organizações. Serifo o pilar para a alternativa do desenvolvimento sustentavel das organizações. Os resultados apontam como fazer o ativo mais importante das organizações e não o patrimônio fico. As pessoas treinadas e desenvidas seria o perfil das pessoas que melhor poder administrar uma organizeação e para melhor entendar a situacao especialica dos stackholders. A formação dosabalhadores na provinciala do Cuando Cubango por conta das orginações para corresponderem com a dinária do mercado tem sido muito pouco, conclusão-se que programas de formação elaborados não tem sido concretizados na sua totalidade na medida em que desde 2015 até 2020 apenas pela conta das orginações foram formados $6\%$ de licenciados, $17\%$ de mestres, $3\%$ de doutores, $7\%$ de especialistas e $67\%$ de collaboradores emeusos de medio porte por serem oseusOs meores custos. As condiçõesas como as adequadas para a realização condigna das tarefas para a motivação e para a qualidade de vida dos functionários, desde a falta de transporte de recolha de lavoradores falta de restaurante, seguro de saude de saude e outros. A falta de gestão de competências individual alinhada asestrategias da organização nas organizações para a formulação de um planeamento, visando minimizar a perda da competência organizational. As políticas de recrutamento e seleção de pessoal algoça boa não é alegar o que os outros pessoas querem fazer. ### AGRADECIMENTOS Em primeiro lugar, agradeço a Deus pelaforcemoral e inteligência de escrever mais um artigo decaractercientifico, sobretudo por manifestaruma visão holística e sublime para com a familia.Àminha famíliapelo apoio prestado em especial ao meu pai,comissário chefe Henrique Buela Paca,minha mae Ana de Lourdes Paca,meus irrãos:Filipe Victor SimbaPaca,Luis Casimiro Paca Nangolo,que sempreestiveramao meu lado.Agradeço ao"Ourso MagníficoReitor da Universidade Cuito Cuanavale Prof.DoutorMiranda Lopes Miguel..Um agradecidoamento especialpara sua excelência Prof.Doutor (meu avó): ArnaldoPuati Tomás, sobretudo para aquellas questões que pareciam inalteráveis,manifesto a minha total gratidãopor ter aceite o convite deprefaciorto artigoe poracreditar piamente na materialização da mesma,agradeço igualmente ao meus grandes amigos:MSc.Manuel Kamuenho Alberto,a Professora CatianaQuizunda Cussidi (esposa),aoProfessor Luís dePurificação Lubendo,ao governo Provincial deCabinda.

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