## I. INTRODUÇÃO A presente investigação aborda a temática, oprocesso de acolhimento e integração de novostalentos nas organizações. Num ambiente emconstante mutação e elevada competitividade, asorganizações tem de estar preparadas para darresponça à multiplicidade de novos desafios que se Ihe colocam. Nestecontexto,as politicas e as práricas de gestão de recursos humanos assumem um papel determinante na procura de soluções,nomeadamente ao nível do共振amento dos colaboradores qualificados, dotados com as competências necessarias e motivados para contribuir com a sua aceão para os objectivos organizacionais. Actualmente, o acompanhamento ou acolhimento e integração sãounisticas de grande relevância na Gestão de Recursos Humanos, pouco como passar do tempo e o desenvolvimento das entreprises, estas podem a dar um maior destaque aos Recursos Humanos e este departamento passa a ser visto como um fator de competitividade organizational. Assim, atualmente estasunisticas tornaram-se imprescindíveis ao靼amento de uma organização. As praticas e processos de acolhimento e integração devem ser, cada vez mais, uma estratégia organizational,.POis devido à crise econômica que enfontamos, a admissão de um novo talento ou collaborador é um passo ou investimento critico para as entreprises, por isso, «Oprocesso de integração visa, dar a conhecer à organizeação e acolher no grupo o novo membro, permitindo-lhe a partilha de sentido, a integração na função, e acima de todo consciencializo para a missão da respetiva organização (FERREIRA, 2008,p.35)». Esteprocesso,àsemelhanca de todos osoutsros, acarretauma série complexa deaconcimentos,comdimensoresracionais,explicitaseformaisetáças,naoconscientesineinformais.Osestimulosdadoasovicosolaboradores,funcionando(ou não) como reforçosde predispositionsdoGrupo,acntecem,querporviaeduma procedimentacaorigorosa e formalquer porvia decontactoscasuisticose informai. ## II. METODOLOGIA A metodologia é o estudo dos caminhos a serem seguidos para se fazer ciência. E也是非常 pode ser considerado como a descrição minuciosa dos passos a serem adotados ou adotados para a coleta eanalises dos dados. ### a) Procedimento de pesquisa Realizamos uma análise qualitativa e quantativo dos resultados e comparamos com os aspectos mais relevantes da fundamentalização teórica. Osleasedmos forampresentados em forma de texto elaborado com recurso ao programa informatório WordeExcel. ### b) Selecção da população alvo e amostra Deordo com um universo de 35 professionis (Directores de entreprises e financeiros, gestores de RH, contabilistas e os functionários). Segundo Bello (2005, p. 46), affirma que «Amostra é uma parcela significativa do universo (População) pesquisado ou da coleta de dados». ## III. REVISÃO LITERária ### a) Gestão Segundo Tamo (2012, p. 39), affirma que «A gestão é o processo de se encontrar obter resultados (bensa e serviços) com os esforços dos outros. Pressupõe a existência de uma organizeação (varias pessoas que desenvolvem uma atividade em Conjunto para melhor atingirem objectivos comuns)». Por sua vez Silva (2013, p. 5), affirma «A gestão está relacionada com o alcance (pelo gestor de uma organizeação) de objectivos por meio dos esforços de outras pessoas». De acordo com Francisco e outros. (2015, p. 21), affirmam que «gestão é o processo de levado a cabo por um ou mais indivíduos, de coordenação de outras pessoas, com vista a alcantar resultados que não seriam possíveis pela aceção isolada de uma pessoa». Nesta conformidades, conceituou gestão comoprocesso que envolve toda a organização com o fimúnico do alcance dos objectivos estabelecidos, com ovalor e missão da organização. ### b) Processo Segundo Chiavenato (2008, p. 452), affirma que: Conjunto de activités estruturadas e destinadas a resultar em um produit especialico para um determinado cliente. É uma ordenação especialica das atividades de trabalho no tempo e no esgo, com um começo, um fim, entradas e saídos claramente identificados. O processo é uma série de atividades que forncem valor a um cliente. O processo é a sequência de atividades realizadas na geração de resultados para o cliente, desde o inizio do pedigo até a entrega do produits. ### c) Acolhimento Segundo Machado (2005, p. 34), affirmam que «O acolhimento é o processo atraves do qual, novos colaboradores são recebidos, encaminhados e integrados na Empresa ou organizeçao, fazendo-lhes encontrar a sua importante com repercussions futuras na vida do novo collaborador». O acolhimento diz respeito à receção do novo collaborador e a familiarização dele com a organizeação, envolve a apareção dos colegas de trabalho, dos procedimentos, das políticas, dos sistemas, dos documents,arethre autres elementos. ### d) Integração A integração é uma fase inicial de orientações e não se confunde com a socialização, quando consiste em uma pequena parte dela. A integração é um contributo bastante importante para o funcção, quando é contribuês para um reforcço de motivação e de permanência deste, evitando assim a rotatividade de functórios (Taylor, 2002, citado por Ferreira, 2008). Segundo Lacombe (2011, p. 114), affirmed explicitly: A integração consiste em informar ao novo empregado os objectivos, as políticas, os Benefíciais, as normas, as praticas, os horários de trabalho da Empresa, bem como explicar, quem é quem na Empresa, como functionam os serviços de apoio, o que é permitido e o que não é, que atitudes e comportamentos se esperam dele, entre outras informações. ### e) Processo de Acolhimento e Integração Organizational Segundo Machado e Portugal (2013, p. 35), affirmam que: O Processo de Acolhimento e a Integração Organizational são exemplos concretos de programas que podem ser aplicados durante a fase de socialização de adaptação. Sublinha-se que, inumeras vezes, as organelas falham ao dar atençao aos seuos futuros colabadores, pouco não dedicam tempo suficiente para planear e concretizar planos de acolhimento e integração. Após a seleção de um candidato chega omomento de o acolher, orientar e Integrar naorganização. Constituem as fases do acolhimento e integração os seguiços: - Ajuda no preenchantment de impressos pelos functionários do departamento de pessoal; - Apresentação da Empresa pela chefia directa; - Visita às instalações e apareçao aos colegas; - Apresentação do chefe de departamento que deve explicar a orgânica estrutural do departamento; - Indicação de um colega para fazer o accompaniesamento nos primeiros tempos; - Entrega de um;dossieronde constem informacoes relevantes sobre a Empresa,nomeadamente,o regulamento daEmpresa. O Processo de Acolhimento e Integração são estrategiasfundamentaisparaaorganizaçãoepara o individuo,porfuncionarem como mecanismos esclarecadoresdoencontrou ou nãodecharacteristicas,expectativaseneecessidades,promovendo satisfaçãoore指向ao pararesultados. Se o département de Recursos Humanos da organizeação planeia cautadosamente e implementa um programa efetivo direcionado ao acolhimento e integração, está a fazer um investimento inteligente no crescimento, desenvolvimento e desempenho desses individuos, bem como na eficiência organizational, produtividade e SUCCESSo futuro (Taylor citado por Ferreira, 2008). Assim, perché-se que o acolhimento é um aspecto do processo de integração, motivo pelo qual não se confundem. Lacombe (2011, p. 114), explicá que: A integração consiste em informar ao novo empregado os objetivos, as políticas, os Benefíciais, as normas, as praticas, os horários de trabalho da Empresa, bem como explicar, quem é quem na Empresa, como functionam os serviços de apoio, o que é permitido e o que não é, que atitudes e comportamentos se esperam dele, entre outras informações. Esteprocesso,segundo o autor, colobarapara ummelhorposicionamento do recem-admitido, otimizaroodaproveitamentodo personal.De modo adiferenciarmelhocrsupreensao dasnoçõesdesocialização,integraçãoacolhimento,reproduzimos naTabela1ascharacteristicadecadaprocesso, conformelaborado porFerreira(2008). Tabela 1: Diferenciação entre socialização, integração e acolhimento <table><tr><td>ACOLHIMENTO</td><td>INTEGRAÇÃO</td><td>SOCIALIZAZão</td></tr><tr><td>- Programa/combinaçao de events;</td><td>- Programa/combinaçao de eventos</td><td>- Processo</td></tr><tr><td>- Aplicação coletiva no momento de entrada na organizeçao;</td><td>- Acompanhamento personalizzato</td><td>- Acompanhamento da carreira dos individuos</td></tr><tr><td>- Incide sobre um período relativamente curto (1-4 semanas);</td><td>- Incide sobre um长大oSporo (3-12meses)</td><td>- Envolve todas as movimentações organizacionais: entra, mobiliidades horizontal e vertical, inclusão</td></tr><tr><td>- Objetivo é influencer os colaboradores;</td><td>- Objeto é garantir a adaptação eenvolvimento do collaborador à organizeçao e funcao</td><td>- Envolve iniciativas organizacionais e individuais</td></tr><tr><td>- Direcionado para ocontexto de trabalho.</td><td>- Direcionado para ocontexto de trabalho e desemprenho na funcao</td><td>- Incide essentialmente sobre a assimilacao devalores e identificacaodo papel organizational</td></tr></table> ### f) Discussão dos resultados do campo No presente estudo considerou-se fundamental conhecer a opinião dos functionários da Empresa IPUCC. Portanto, elaborou-se um instrumento denominado questionário, onde osrespondentes, de forma individualizada, colocaram com sua opinião sobre assuntos relacionado ao processo de acolhimento e integração de novos talentos e a preferência que a mesma tem para Empresa. Inicialmente pensou-se em aplicar um questionário a todo corpo funcional do Instituto Politécnico, e para tanto foi levado os questionários aos functionários, totalizando 35 dos quais se obteve aplenas 20respondidos. Portanto, o tamanho da amostra foi de 20respondentes, em todos os departamentos. Distribuição dos Dados por Idade <table><tr><td>Idade</td><td>F</td><td>%</td></tr><tr><td>18 – 28</td><td>08</td><td>40</td></tr><tr><td>29 – 38</td><td>06</td><td>30</td></tr><tr><td>39 – 48</td><td>05</td><td>25</td></tr><tr><td>49 – 65</td><td>01</td><td>05</td></tr><tr><td>Total</td><td>20</td><td>100</td></tr></table> Distribução dos functionários segudo a idade em outros-sexos.  Fonte: Pesquisa de campo (2021) APrimeiraabelaonde se fazadistribuicao da variavel poridade,nos20funcaoarioentrevistados,destacou-seo segunte:de18a28anos deidade,entrevistou-se8funcaoiroque corresponde a $40\%$ no intervalo de 29a38anos de idadeentrevistou-se6funcaoiro que corresponde a $30\%$,de 39a48anos de idade,shawe 5 funcaoarias que correspondem a $25\%$ de 49 a 65 anos de idade e o ultimo intervalo,shawe 1 funciao que corresponde a $5 \%$,e que queira fazer que maior dos funcaoarias revestados estao na idade de 18 à 28 anos. Fonte: Pesquisa de campo (2021) <table><tr><td>Sexo</td><td>F</td><td>%</td></tr><tr><td>Feminino</td><td>07</td><td>35</td></tr><tr><td>Masculino</td><td>13</td><td>65</td></tr><tr><td>Total</td><td>20</td><td>100</td></tr></table> Distribuição dos dados pelo sexo  Feminino Masculino Observando aanela e oGRAMico acima, verificamos que $65\%$ é do sexo masculino e $35\%$ representa o sexo feminino, deste modo, implica fazer Fonte: Pesquisa de campo (2021) que o sexo masculino é o maior número que predominada quadro dos functionários na Empresa IP-U. <table><tr><td>Nível Academico</td><td>Frequência</td><td>Percentagem</td></tr><tr><td>Ensino Básico</td><td>00</td><td>00</td></tr><tr><td>Ensino Médio</td><td>07</td><td>35</td></tr><tr><td>Ensino Superior</td><td>13</td><td>65</td></tr><tr><td>Total</td><td>20</td><td>100</td></tr></table> Distribuções da amostra segundo as habilidades literárias  Fonte: Pesquisa de campo (2021) Conforme o;nvel de formaçao academica, dos 20 funcionarios inquiridos, encontrar-se que nao tem nenhum funcionario com ensino Basicsico; 7 funcionarios com ensino medio feito,representando $35 \%$ e 15 funcionários com ensino superior feito, representando $65\%$, deste modo, implicá dizer que os functionáriosarethrustavelado, a maior tem o ensino superior. Tabela 2: Sobre o conheçimento do processo de acolhimento e integração Fonte: Pesquisa de campo (2021) <table><tr><td>X</td><td>F</td><td>%</td></tr><tr><td>Sim</td><td>11</td><td>55</td></tr><tr><td>Não</td><td>09</td><td>45</td></tr><tr><td>Total</td><td>20</td><td>100</td></tr></table>  Fonte: Pesquisa de campo (2021) #### Gráfico 1: Sobre o conheção do processo de acolhimento e integração Quanto ao conheicao do processo de acolhimento e integração, confirmou-se que: $55\%$ que representam 11 funzonarios responderam sim, e $45\%$ querepresenta9funconariosentrevistado responderam não,assedo,mosalenta-sequea maior parte dos funconarios在网络astado da Empresa em estudo, tem conhecimiento do processo de acolhimento e integração feita na mesmaEmpresa. Oprocesso de acolhimento permite conhecer a socialização,estruturas formais ou informais para desenvolver a autonomia da Empresa. Fonte: Pesquisa de campo (2021) <table><tr><td>X</td><td>F</td><td>%</td></tr><tr><td>Sim</td><td>12</td><td>60</td></tr><tr><td>Não</td><td>08</td><td>40</td></tr><tr><td>Total</td><td>20</td><td>100</td></tr></table>  Fonte: Pesquisa de campo (2021) De acordo com a pesquisa feita, sobre o questionamento do processo de acolhimento que permité conhecer a socialização,estruturas formais ou informais para desenvolver a autonoma da Empresa, constatou-se que: os functionários entwickidos, 12 que representam $60\%$ responderam sim, e 8 que corresponde $40\%$ responderam não, o que implica fazer que a maior dos functionários entwickido aceitam que oprocesso de acholvimento, permite conhecer a socialização, estruturas formais ou informais para desenvolver a automia da Empresa. ## IV. CONSIDERATIONS FINAIS O presente estudo teve como objetivo fundamental analisar o processo de acolhimento e integração de novos talentos, face à crescente competitividade no mercado global. Neste estudo foi feita a seguinte pergunta: Que métodos o IP-UCC utiliza para o processo de acolhimento e integração de novos talentos? O mesmo proporciona uma integração planeada e cuidada dos valores da organização, permitindo conhecer a socialização, cultura, estruturas formais ou informais para desenvolver a autonomia e possibilitando ter o desempenho do acolhimento de forma satisfatória. Em relação ao estudo feito, foram desenvolvidos 20 funcionários de diversas regiões. Este estudo foi feito em funcionários compreendidos entre 18 e 65 anos de idade por um questionário de perguntas e respostas contendo 10 perguntas respectivamente com o objetivo de analisar a "opinião" dos funcionários da instituição quando às práticas em que os colaboram, visando perceber o conhecimento dos funcionários quando ao processo de acolhimento e integração dos novos colaboradores ou talentos no Instituto Politécnico da Universidade Cuito Cuanavale. Desta forma podemos concluir que: Os estudos demonstram que os professionis que possuem o ensino superior da organizeação IP-CC, tem maiorança de percentagem distribuções em diversos departamentos, tendo $65\%$ de percentagem e nas pergoides efectuadas mostrou que $55\%$ tem o conheçimento sobre o processo de acolhamento e integração送给 a percentagem maior dosrespondentes. A partir da análise apresentada, identificou-se que os empregados necessitam esclarecer sobre a Política, Valores e Objetivos e Linguagem Organizacional, uma vez que estas dimensões estão inseridas na estratégia das organizações. A Política é considerada a dimensão de maior importância pelas organizações uma vez que define o nível de funcionamento das mesmas, bem como identifica os indivíduos que vão influenciar a tomada de decisão e desempenho organizacional. No que concerne à dimensão Valores e Objetivos, pode ser definida como uma medida da estratégia da organização, ou seja, as práticas que a organização estabelece e define para atingir seus objetivos. objectivos em consonança com os valores organizadores. Nesse sentido,pretende igualmente transformar os objectivos organizadores em objectivos pessoas. Não se pode dissociar as dimensoes já analisadas da Linguagem Organizational, uma vez que se tratate de uma dimensão da socialização de extrema importância.Assim, quando se entra para uma organizeação tem que se procurear obter rapidamente um nível de familiaridade com a linguagem organizational, oucka,uma familiaridade com os termos先进技术 e vocabulárioutilizados na organizatione na funcao. Desta forma, conclui-se que este estudo deixa como principal contributo alguns elementos essenciais que as organizações, profissionais ou interessados poderão ter sobre o processo de Acolhimento e Integração. Uma vez que o mesmo processo contribui para a inserção do colaborador na organização, tendo um papel determinante no desenvolvimento de competências, adaptação a normas e valores e contribuição para o significado de regras, práticas e procedimentos organizacionais. Por isso, é importante uma programação antecipada para a recepção do novo colaborador promovendo a interação com novos colegas e reduzindo o grau de incerteza e ansiedade que este momento acarreta.

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